Mer än en medarbetarundersökning

De flesta statliga arbetsgivare genomför medarbetarundersökningar som en del i sitt utvecklingsarbete. Öyvind menar att det ibland råder förvirring eftersom inte alla förstår hur OMK skiljer sig från en sådan.

- En viktig skillnad är att vi kommer in som en extern aktör. Ibland kan det exempelvis finnas låg tilltro mot chefer och vid en intern undersökning kanske man inte litar på resultatet lika mycket. Det här ger därför legitimitet - vi tar ingens parti.

När en myndighet vill ta del av tjänsten så görs ett partsgemensamt avrop. Det innebär att chefer, fack och HR tillsammans ger grönt ljus för att köra igång. Öyvind menar att detta också leder till bättre förankring i organisationen.

- Alla perspektiv finns representerade och många får möjlighet att säga som de tycker. Summan bidrar till att resultatet blir bättre. Det gör att man enas och kan hitta en utgångspunkt att jobba vidare ifrån tillsammans, det blir en grund för handling.

Svårt att dra slutsatser mellan myndigheter

Hittills har fyra myndigheter tagit del av tjänsten och ytterligare sex står i startgroparna. Det gör att Öyvind ännu inte kan dra för stora slutsatser eller tendenser mellan myndigheterna.

- På en myndighet var det stress som var den stora utmaningen. På en annan större myndighet var det hög arbetsbelastning och leveranspress. På den tredje var det tydlighet, kommunikation och kompetensutveckling som upplevdes bristande. Än så länge kan vi inte dra några slutsatser kring vilka behov som tycks vara störst hos våra myndigheter, men vi lär oss mer i takt med att fler tar del av tjänsten.

För att en myndighet ska avropa tjänsten krävs ett visst mått av mod, menar Öyvind.

- Man vet aldrig exakt vad som ska dyka upp när man lyfter en sådan process. Ibland kan det finnas aningar, men det går inte alltid att se allt. Det gör att man blir sårbar och de som gör avropen förtjänar credd. De vågar se sina problem och ta tag i dem.

Öyvind förklarar att när man startar en liknande undersökning så skapas också förväntningar i organisationen på att något ska hända.

- Om det inte händer något så kan det leda till besvikelse. Men här är jag personligen hoppfull, inte minst eftersom hela arbetet bygger på en partsgemensam resa. Alla som varit med har fått möjlighet att säga sitt och påverka utfallet. När vi är färdiga med undersökningen så ger vi alltid förslag på åtgärder som parterna kan arbeta vidare med. Man kan därför se det hela som ett startskott till en långsiktig förändring.

Steg för steg – så går tjänsten till:

1. Insatsen koordineras och planeras i ett partsgemensamt uppstartsmöte.
2. Därefter påbörjas en omfattande informationsinsamling, där material som årsredovisning och medarbetarundersökning bearbetas.
3. Efter det genomförs 20-25 djupintervjuer med chefer och medarbetare.
4. Materialet sammanställs i en nulägesbeskrivning med styrkor och svagheter.
5. En halvdagsworkshop baserad på nulägesbeskrivningen genomförs, i syfte att validera den bild som skapats. Här diskuteras även möjliga åtgärdsförslag.
6. En andra workshop genomförs tillsammans med den partsgemensamma referensgruppen.
7. Slutleveransen sker i form av en rapport med en nulägesbeskrivning samt åtgärdsförslag som organisationen sedan partsgemensamt kan jobba vidare med.