- Idag arbetar jag som chef för avdelningen för verksamhetsstöd på skolverket, men redan nästa vecka börjar jag som kommunikation- och HR-chef på Svenska kraftnät. Bägge organisationerna präglas av stor expertkunskap och komplexa utmaningar, vilket ställer höga krav på oss chefer.

Genom åren har Sara intresserat sig för hur ledarskapet i Norden skiljer sig från övriga världen – och menar att vi har en speciell ledarskapskultur som hänger ihop med utvecklingen av vårt postindustriella samhälle.

- Sverige brukar beskrivas som landet lagom, men på många sätt är vi extrema. Vi är extremt sekulariserade och sitter inte fast i traditionella värderingar. Vi är villiga att prova nytt och utmana. Något som vidare särskiljer Sverige är det stora fokus som läggs på individers rättigheter, där vi värderar medinflytande väldigt högt. Vi har även en hög grad av självförverkligande på jobbet, vilket såklart är en stor framgångsfaktor.

Sara menar att det därför inte är en slump att Sverige har världsledande entreprenörer inom kreativa yrken som musik och film, men även exempelvis IT. Men de styrkor som finns kommer med en baksida – speciellt i frågan om att leda team och organisationer.

- Eftersom vi har en hög tilltro till individers expertkunskap så innebär det att vi inte förlitar oss på att en chef alltid ska ha rätt. I jämförande studier ser man att väldigt få svenska medarbetare tror att chefen sitter inne på alla svaren, till skillnad från andra länder där man förlitar sig på att chefen alltid vet bäst. Därför ifrågasätter vi ofta våra chefers beslut och vill ha inflytande. Det innebär också att chefens ord inte väger lika tungt när besluten väl har fattats.

Sara menar att det är en sund inställning – i en expertorganisation är det fullt rimligt att en chef inte sitter inne på alla svaren.

Någon har skämtsamt sagt att ”om Gud hade varit en svensk, då hade det inte varit 10 budord utan 10 förslag - som skulle diskuteras i små bikupor på nästa kickoff.” Även om det låter extremt ligger det något i det. Beslut blir ofta diskuterade och ifrågasatta, vilket både är på både gott och ont.

Så hur kan man som chef och medarbetare arbeta för att undvika att gå i den svenska fällan av tyckande och utebliven handlingskraft?

- Demokrati och medinflytande är väldigt viktigt, men ibland krävs raka besked och tydighet från chefernas sida. Det är något som faktiskt ger trygghet för anställda. En förutsättning för detta är att man förankrar arbetet tydligt så att alla förstår vad som gäller. Det handlar om förståelsen för uppdrag, roller och förväntningar, men inte minst att skapa rätt kultur.

Fotograf: Adam Alberius.

Sara menar att kulturen äter upp strategi till frukost, lunch och middag. Det utgör den enskilt viktigaste mekanismen för organiseringen. Kulturen i en expertorganisation bör idealt präglas av tillit, möten och möjlighet till feedback.

- Många tror att det krävs jättestora satsningar som är svåra att få till. Istället bör man fokusera på att följa upp vardagliga frågor för att skapa tillit. Hur fungerar det i teamet? Kan jag coacha dig i någon förändring? En chef ska visa tilltro till att varje medarbetare vill gott och att varje medarbetare har potential; men det gäller att inte vara naiv. Det finns ett ansvar som chef att gå in och coacha medarbetare när det behövs. Mitt råd är att det aldrig är försent att jobba med kulturen.

Texten ovan bygger på Sara Anderssons gästföreläsning från den senaste nätverksträffen för Effektiva team.